KUNDENYHEDSBREV APRIL 2022: BEDRE INKLUSION MED PI, GUIDE TIL FASTHOHOLDELSE, DE FEM DYSFUNKTIONER I ET TEAM, PI-PROFILEN IFT. FIVE FACTOR-MODELLEN

PI-profilen ift. Five Factor-modellen

Hvordan forholder PI-profilen sig til Five Factor-modellen (FFM)? PI-profilen er teoribaseret og er et mere specifikt målesystem for personlighedskarakteristika på arbejdspladsen end Five Factor-modellen. Det betyder dog ikke, at den ene model er bedre end den anden. FFM har en række fordele, fordi der er forsket meget i denne model, og den accepteres uden videre som en kommercielt levedygtig tilgang til personlighedsbaseret jobforudsigelse. Men når det handler om jobrelaterede målesystemer, viser både Predictive Index’s og andres forskning klart, at snævre målepunkter kan være yderst effektive, og alle PI-profilens fire skalaer (faktorer) er relateret til job-performance mod kun en håndfuld af skalaerne i FFM. Hundredvis af videnskabelige validitetsstudier og metaanalytisk forskning viser, at PI-profilen – selv om den kun tager seks minutter – kan måle sig med og måske endda overgå FFM-baserede værktøjer, når det handler om at forudsige job-performance i de fleste arbejdsmæssige sammenhænge. Med andre ord er det usandsynligt, at forskellene mellem FFM og PI-profilen vil være årsagen til, at jeres indsats ift. talentudvælgelse og talentudvikling lykkes eller mislykkes. I stedet bør fokus være på at sikre en dybdegående forståelse af det anvendte værktøj, sikre at alle brugere er certificeret i den korrekte anvendelse, og at I bruger værktøjet på den måde, det er beregnet til at blive brugt.

Guide til bedre fastholdelse

Du har nok efterhånden hørt om fastholdelsesproblemerne i det nuværende jobmarked, hvilket benævnes “The Great Resignation”; ansatte siger op i stort omfang af en række forskellige årsager og i mange brancher. Hvorfor gør de det, hvorfor er det et problem, og hvad kan du gøre ved det? Ikke alene er det dyrt at erstatte dygtige medarbejdere, som siger deres job op; de, der forlader jeres organisation har ofte været utilfredse og uengagerede i længere tid, før de tager beslutningen. Og uengagerede medarbejdere gør det nærmest umuligt for jer at nå jeres mål. Fastholdelse sikres først og fremmest ved at opbygge et bedre arbejdsmiljø, hvor mangfoldighed er værdsat, fordi folk forstår hinandens forskellige adfærd og behov. Hvis du vil vende “The Great Resignation” til “The Great Retention” og øge fastholdelsen, er denne guide fra The Predictive Index et godt sted at starte. Få tips til, hvordan I får øje på begyndende problemer, og sætter ind hurtigt, så I kan fastholde jeres dygtigste medarbejdere og nå jeres målsætninger.

De fem dysfunktioner i et team

I denne blog gengiver Predictive Index nogle af de vigtigste pointer i bogen “De fem dysfunktioner i et team” af den velrenommerede forfatter Patrick Lencioni og giver tips til, hvordan man bygger mere velfungerende teams. De fem dysfunktioner er: 1) fravær af tillid, 2) konfliktskyhed, 3) manglende engagement, 4) at undgå at holde hinanden ansvarlige og 5) uopmærksomhed på resultater. I kan håndtere nogle af årsagerne til disse dysfunktioner ved at anvende data fra PI-værktøjerne. F.eks. bør ledere på alle niveauer være indstillet på at kigge indad og være åbne for feedback, så man kan begynde at opbygge tillid i organisationen, og PI-data om drivkræfter, behov og adfærd kan hjælpe, så ikke blot forstår jer selv men også jeres kollegaer. Enhver sund talentstrategi bygger på bevidsthed i hele organisation, og ved at forstå, hvordan personer er skruet sammen, kan I få afgørende indsigt i, hvordan de foretrækker at modtage information og feedback. PI-profilen fremmer individuel selvindsigt, som muliggør bedre ansættelsesstrategier, mens PI Design-løsningen øger bevidstheden på teamniveau vha. værktøjet Team Discovery. Rapporterne fra PI Inspire giver enhver leder brugbar information, som de kan bruge til at øge engagementen og få gladere og mere produktive medarbejdere.

ØGET INKLUSION MED PI

Når virksomheder investerer i et videnskabligt valideret personlighedsværktøj af høj kvalitet som PI Behavioral Assessment og anvender det korrekt, fremmer det inklusion, og alle medarbejderes talenter optimeres. Velrenommerede virksomheder sætter barren højt og bruger kun validerede, anvendelige ressourcer, som forbedrer arbejdsmiljøet for alle. Personlighedsprofiler af høj kvalitet som PI-profilen bygger på validerede rapporter, brugbare måder at anvende dem på og klare fortolkningsmaterialer, og den rette træning sikrer, at resultaterne fortolkes og anvendes på en præcis og standardiseret måde. Ethvert værktøj kan være farligt, hvis det misbruges, men velkonstruerede assessment-værktøjer som PI vil forhindre misbrug, så brugerne ved, hvordan de anvender resultaterne på korrekt og produktiv vis. 

Anvendelsen af personlighedsdata som en del af jeres ansættelsesproces hjælper jer med at fokusere mindre på, hvad kandidaten har opnået tidligere, og mere på, hvad de har potentiale til at gøre i en stilling, som matcher deres drivkræfter og behov. Dette understøtter inklusion, fordi det potentielt får jer til at udvide jeres pulje af interessante kandidater. Ved at sammenligne kandidaternes PI-profiler med de specifikke krav i stillingen i stedet for at skele til den dominerende organisationskultur, opnår I en mere objektiv og inkluderende ansættelsesproces.

Når et personlighedsværktøj af høj kvalitet som PI-profilen anvendes som tiltænkt, gør det mennesker opmærksomme på deres forskelligheder og giver dem et fælles sprog, som de kan bruge til at kommunikere bedre og skabe et mere indkluderende arbejdsmiljø.

Kilde: The Predictive Index

SE TIDLIGERE NYHEDSBREVE HER

PI Job Assessment icon white
PI Job
Assessment™
PI Cognitive Assessment icon white
PI Cognitive Assessment™
PI Behavioral Assessment icon white
PI Behavioral Assessment™
PI Employee Experience Survey™
PI Employee Experience Survey™
TD icon white
Team
Discovery
Rocket icon white
Selling Skills Assessment Tool™

HUMANOSTICS

Strandvejen 72
2900 Hellerup
CVR-nr. 32 45 19 26

KONTAKT

The Predictive Index® er et registreret varemærke tilhørende Predictive Index, LLC og anvendes her med tilladelse.