KUNDENYHEDSBREV MAJ 2022: Optimer kandidaternes oplevelse, formuler jobannoncen, strukturerede interviews, kommunikation med kandidater, 'HIRE Advanced'-kursus, Talenthub, mål på jeres kandidatoplevelse

Giv jeres kandidater en god oplevelse!

Hvis jeres kandidater har en god opfattelse af jeres rekrutteringsproces, kan det på virke jeres employer brand og omdømme positivt, hvilket er vigtigere end nogensinde, som jobmarkedet ser ud for tiden. Det er i virksomhedens interesse at sikre, at alle, der søger et job hos jer, ser på jer som et attraktivt sted at være, selv hvis de ikke får jobbet. Én ting, I kan gøre, er at sørge for, at rekrutteringsprocessen er så simpel og transparent, at det er helt klart for ansøgerne, hvad de kan forvente. Gør det hurtigt og nemt for kandidaterne at søge jobbet og sende de oplysninger I har brug for. En kompliceret, rigid eller tidkrævende ansøgningsproces kan få dem til at miste interessen, selv hvis de virkelig ønsker at arbejde hos jer. Heldigvis kan PI Behavioral Assessment og PI Cognitive Assessment udfyldes af kandidaten på 20 minutter i alt, og en grundig feedback behøver ikke at tage mere end en halv time. Dette korte tidsforbrug giver ansøgerne en god oplevelse og medfører, at I kan bruge værktøjerne tidligt i processen, så I har så mange datapunkter som muligt. Ydermere kan denne fremgangsmåde gøre processen mere inkluderende, da I så måske kan overveje en kandidat, hvis profil og kognitive score er et godt match til jobbet, selvom vedkommende måske ikke har alle de kvalifikationer, der skal til. Hvis I lægger mere vægt på de objektive data, I får fra PI-værktøjerne, kan det også mindske den ubevidste bias, som vi alle har, og medføre en inkluderende tilgang.

Hvordan skaber man en tiltrækkende jobannonce?

En god jobannonce beskriver jobbet og organisationen på en måde, som tiltrækker de rette kandidater. Det forudsætter naturligvis, at I har gjort jer klart, hvordan den ideelle kandidat ser ud, både hvad angår faglige kompetencer, og hvad angår personlighed og kognitive evner. Det er også en god ide at overveje, hvad kandidaten skal have fra første dag, og hvad vedkommende kan lære efter ansættelsen. Hvis I begrænser jeres krav til de få ting, der skal være på plads, i stedet for at have en lang liste over ting, som det ville være godt at have, kan udvide feltet og gøre rekrutteringsprocessen mere inkluderende. Færdigheder og faglige kompetencer er generelt ting, man kan lære over tid, mens personlighed og indlæringsevne statistisk set er stabile over tid og derfor ikke tilbøjelige til at ændre sig. Derfor er disse to datapunkter vigtige, når man træffer beslutninger om at ansætte eller ikke ansætte nogen. Desuden er jeres chancer for at fastholde jeres nye talent væsentligt større, hvis I vælger nogen, der naturligt lever op til de adfærdsmæssige og kognitive krav i jobbet. Når virksomheder skal beskrive den ideelle person til et job, falder de ofte i den fælde, at de bruger ‘buzzwords’ uden at overveje, hvad kravene egentlig er. Det er jo fx ikke alle jobs, der kræver, at man kan “tænke ud af boksen”, at man er en “resultatorienteret selvstarter”, eller at man kan “have mange bolde I luften”. Hvis man bruger et jobprofileringsværktøj som PI Job Assessment, kan man definere det ideelle match til en specifik rolle og undgå “buzzwords”, som måske ikke beskriver det, I egentlig har brug for. Brug noget af den ordlyd, som findes i jobrapporten, eller brug denne jobannonce-guide til at finde de rigtige formuleringer. Dette øger også jeres chancer for at tiltrække kandidater, som matcher jobbet, fordi de kan identificere sig med beskrivelsen.

Brug strukturerede interviews

Jobsamtaler har selvfølgelig en stor indflydelse på kandidatens oplevelse. En positiv oplevelse kan virkelig forbedre jeres omdømme, mens en negativ kan gøre ubodelig skade. Hvis I har en struktureret proces, kan I behandle kandidaterne på en mere fair måde, og I kan lettere sammenligne svarene. På den måde kan I mindske bias og gøre processen mere objektiv. Når I har lavet jobprofilen, kan I også generere en interview-guide, der indeholder gode spørgsmål, I kan stille, som tager hensyn til fits og gaps. Hent guiden på personens side i PI Software.
Predictive Index Job Assessment Interview Guide

Kommunikation med kandidater

En rekrutteringsproces kan somme tider være en langstrakt affære, og for kandidater kan det være svært at finde ud af, hvor I er i processen, og hvor de står. Klar og proaktiv kommunikation kan sikre, at de fortsat er interesserede og kan mindske deres eventuelle frustration. Vær klar i jeres kommunikation fra begyndelsen, fx allerede i annoncen. Sørg for, at I svarer alle kandidater hurtigt, og kommunikér proaktivt om de beslutninger, I har truffet, og hvad de næste skridt er. Selv hvis I ikke er nået videre, kan det være en ide at kontakte jeres kandidater og oplyse dem om, at de stadig er i opløbet. Jo længere det tager for jer at træffe en beslutning, jo større er risikoen for, at jeres kandidater tager imod et andet tilbud. Når I har ansat jeres nye medarbejder, skal I følge op med de andre og lade dem vide, hvorfor de ikke fik jobbet, hvilket potentiale I ser i dem og evt. omtale andre ledige jobs i jeres organisation. Dette kan medvirke til at give et positivt indtryk af organisationen.

MÅL PÅ KANDIDAT-OPLEVELSEN

Hvis I gerne vil optimere jeres rekrutteringsproces, kan det være en god ide at hente input fra kandidaterne selv, uanset om I ansætter dem eller ej, eller om de selv vælger et andet tilbud. Skab en kandidat-fokuseret proces, der hele tiden forbedres, ved at få feedback og anbefalinger. Den bedste platform til at monitorere kandidaternes oplevelse er Talenthub. Bevæg jer væk fra mavefornemmelse og få i stedet brugbare data direkte fra jeres kandidater. I får anonyme besvarelser på alle stadier af processen, og alle data præsenteres i et samlet overblik på et dashboard. Med Talenthub kan I sammenligne jeres scorer med globale og branchemæssige benchmarks, samt få anbefalinger baseret på best practice inden for rekruttering. I sættes også op med en specialist, der kan assistere jer med at designe den optimale proces. Kom I gang i dag med at analysere og forbedre jeres kandidatoplevelse, og få alle jeres kandidater til at tale for jer og ikke imod jer! Bestil en Talenthub-demo HER.

'HIRE ADVANCED'-KURSUS

Er du allerede certificeret i PI, men ønsker at udbygge dine færdigheder inden for systematisk rekruttering, spørgeteknik og feedback? Så er vores intensive HIRE ADVANCED-kursus nok noget for dig! Her fokuserer vi på, hvordan PI kan understøtte den optimale rekrutteringsproces, og hvordan værktøjerne kan give dig mest værdi i samtalen med kandidaten. Målet er at ansætte den rette person til jobbet på den mest effektive måde og samtidig give kandidaten et positivt indtryk. Jeres proces skal være relativt struktureret, så I øger sandsynligheden for at finde den rette kandidat, men også relativt hurtigt, så I ikke mister kandidater i processen. Læs mere HER.

SE TIDLIGERE NYHEDSBREVE HER

PI Job Assessment icon white
PI Job
Assessment™
PI Cognitive Assessment icon white
PI Cognitive Assessment™
PI Behavioral Assessment icon white
PI Behavioral Assessment™
PI Employee Experience Survey™
PI Employee Experience Survey™
TD icon white
Team
Discovery
Rocket icon white
Selling Skills Assessment Tool™

HUMANOSTICS

Strandvejen 72
2900 Hellerup
CVR-nr. 32 45 19 26

KONTAKT

The Predictive Index® er et registreret varemærke tilhørende Predictive Index, LLC og anvendes her med tilladelse.