STELLEN SIE DIE RICHTIGEN MENSCHEN EIN?

WIE ERWIRBT MAN DIE FÄHIGKEIT, DEN JEWEILS RICHTIGEN BEWERBER EINZUSTELLEN?

Was muss man tun, um motivierte Menschen für eine bestimmte Aufgabe zu finden, welche die für die Komplexität notwendigen Fähigkeiten mitbringen? Wie findet man die Idealbesetzung?

Die Kosten für eine Fehlbesetzung sind enorm: Studien zufolge werden bis zu 46% der neuen Mitarbeiter wieder entlassen, kündigen unter Druck oder werden innerhalb der ersten 18 Monate mit Disziplinarverfahren oder negativen Bewertungen konfrontiert.

Wie kann man diese Zahl drosseln?

1. Festlegen der Anforderungen

2. Einschätzen der Persönlichkeit und kognitiven Fähigkeiten

3. Strukturieren der Bewerbungsgespräche

4. Auswahl des passenden Kandidaten

5. Onboarding der neuen Mitarbeiter

1. FESTLEGEN DER ANFORDERUNGEN

Das Formalisieren des Prozesses zur Auflistung der wichtigen Aspekte, die für eine Aufgabe erforderlich sind, bevor Ausschau nach geeigneten Kandidaten gehalten wird, ist für den Erfolg der Kandidatengewinnung unerlässlich. Das nennen wir „Job Targeting“.
Alle Stakeholder einer Aufgabe haben ein anderes Verständnis der essentiellen Aspekte. Will man alle Erwartungen erfüllen, ist es höchst unwahrscheinlich, dass ein erfolgreicher Bewerber gefunden wird.
Was wäre, wenn es ein Instrument gäbe, mit dem man einen Konsens unter den Stakeholdern erzielt?
Mit einem Job Targeting-Instrument wie PI JOB ASSESSMENT™ (PI JA) lassen sich Konsens und Transparenz in Bezug auf die Verhaltens- und kognitiven Anforderungen für eine Aufgabe herauskristallisieren. Das führt unweigerlich zur notwendigen Allianz zwischen dem Personalchef, den Stakeholdern und der Personalabteilung bei der Suche nach dem optimalen Kandidaten für eine Stelle.

2. EINSCHÄTZEN DER PERSÖNLICHKEIT UND KOGNITIVEN FÄHIGKEITEN

Sobald es dank PI Job Assessment™ einen Konsens und Transparenz über die Jobanforderungen gibt, kann die Suche nach geeigneten Kandidaten beginnen.
Bestimmte Personalvermittler neigen dazu, eine Funktionsbeschreibung zu verfassen, die Stelle auszuschreiben und sich unzählige Lebensläufe durchzulesen, wobei der Schwerpunkt auf Fähigkeiten und herausragenden Leistungen liegt. Leistungen und Fähigkeiten sind gewiss nicht unerheblich, aber es gibt noch weitere relevante Kriterien, um eine fundierte Wahl unter den Bewerbern zu treffen.
Was würde geschehen, wenn man wüsste, was Menschen wirklich antreibt und wie gut sie sich mit anstehenden Aufgaben auseinandersetzen?
Mit dem wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsinstrument PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™ (PI BA) und dem Lernfähigkeitsindikator PI COGNITIVE ASSESSMENT™ (PI CA) wird dies möglich.
Die Persönlichkeit und die kognitiven Fähigkeiten werden als griffige Ergebnisse dargestellt, so dass man schneller eine Personen/Aufgaben-Entsprechung erkennt.

3. STRUKTURIEREN DER BEWERBUNGSGESPRÄCHE

Das Festlegen der Anforderungen (PI JOB ASSESSMENT™), die Einschätzung der Persönlichkeit (PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™) und die Erkennung der kognitiven Fähigkeiten (PI COGNITIVE ASSESSMENT™) von Bewerbern liefern Ihnen hoffentlich mehrere in Frage kommende Kandidaten.
Wie geht man bei strukturierten Bewerbungsgesprächen und der objektiven Einschätzung von Kandidaten vor?
Wie stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Fragen stellen? Gibt es einen Prozess für die Strukturierung Ihrer Bewerbungsgespräche?
Wir bieten einen Workshop an, in dem man lernt, wie man Berichte, die Instrumente und geeignete Interviewtechniken anwendet.

4. WAHL DER PASSENDEN KANDIDATEN

Der wichtigste Schritt bei der Personalgewinnung ist selbstverständlich die Auswahl eines Bewerbers. Der Erfolg dieses Verfahrens wird maßgeblich von der Ausführung der vorangehenden Schritte beeinflusst. Wenn Sie die zuvor erwähnten Schritte gewissenhaft ausgeführt haben, verfügen Sie jetzt über objektive, wissenschaftlich unterbaute Daten, um einschätzen zu können, wie gut ein Bewerber zur Aufgabe passt. Auch Ihre subjektiven Eindrücke aus dem Kontakt und dem Bewerbungsgespräch müssten so weit vorliegen.

Wer ist denn jetzt die geeignete Person für eine Aufgabe? Wer wird von der Aufgabe angespornt?

Wie wäre es denn, wenn man über objektive Eckpunkte und eine Software verfügt, welche die Person/Job-Entsprechung zuverlässig analysieren kann? Das Wissen um die Persönlichkeit (PI BA) und die kognitiven Fähigkeiten (PI CA) sowie die Analyse, bis zu welchem Grad die Fähigkeiten den Anforderungen (PI JA) entsprechen, müssen immer in die Personalentscheidung einfließen. Zusätzlich zu wissenschaftlich unterbauten Einschätzungsinstrumenten und deren objektiven Daten bieten wir eine hochmoderne Software für den Vergleich mehrerer Bewerber in Bezug auf die wichtigen Eckpunkte an. Selbstverständlich bleiben menschliche Interaktion und Einsichten unerlässlich, aber sie sind nur ein Teil eines größeren Ganzen.

5. ONBOARDING DER NEUEN MITARBEITER

Auf die Anstellung folgt ein weiterer wichtiger Schritt: Das Onboarding des/der neuen Mitarbeiter/in
Denn vermutlich haben unterschiedliche Persönlichkeiten auch unterschiedliche Onboarding-Vorlieben?
Was also sollte man für das anstehende Onboarding vorbereiten – welche Aufgaben sollten im Vordergrund stehen?
Sollte man den sozialen Aspekt in den Vordergrund rücken oder zieht es der/die Bewerberin vor, sich zunächst mit den Aufgabe vertraut zu machen?

Menschen haben unterschiedliche Vorlieben in Bezug auf die Aufgaben, die sie stimulieren und die Art, wie sie neue Aufgaben/Situationen angehen.
Das Wissen um die Bedürfnisse und Antriebe der Mitarbeiter (PI BA) und ihre Lernfähigkeit (PI CA) erlaubt die Wahl einer maßgeschneiderten Onboarding-Variante.
Die Kombination der Jobanforderungen (PI JA) mit den Entsprechungen/Abweichungen der natürlichen Antriebe und Wesenszüge in Bezug auf die Erwartungen zeigt bereits die Aspekte auf, die beim Onboarding besonders zu beachten sind.

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