ANSÆTTER I DE RIGTIGE MENNESKER?
HVORDAN FÅR I INDBLIK NOK TIL AT ANSÆTTE DEN RIGTIGE?
Hvordan kan I sikre jer, at I finder mennesker, som trives i en given rolle, og som har de kognitive evner, der skal til for at håndtere den grad af kompleksitet, som jobbet indebærer? Med andre ord: Hvordan skaber I det perfekte match mellem person og job?
Fejlansættelser er utrolig kostbare, og studier viser, at op til 46% af nyansatte fyres, forlader jobbet efter henstilling, eller får negativ feedback inden for de første 18 måneder af deres ansættelse.
Hvordan gør vi det tal lavere?
1. BLIV ENIGE OM KRAVENE TIL JOBBET
Det er afgørende, at I har en formaliseret proces til at beskrive de essentielle aspekter af, hvad der skal til at for at have succes i jobbet, før I begynder at lede efter den rette kandidat. det er det, som jobprofilering drejer sig om.
De personer, der er blevet bedt om at give input til et job, ser ofte forskelligt på, hvad dere er vigtigt, og det betyder, at sandsynligheden for at I ansætter den rette, er noget nær nul, hvis alle skal være tilfredse.
Hvad hvis I havde et værktøj, der kan hjælpe jer med at skabe konsensus blandt interessenterne?
Hvis I bruger et værktøj som PI JOB ASSESSMENT™ (PI JA), vil det uden tvivl hjælpe jer med at skabe konsensus og transparens i forhold til de adfærdsmæssige og kognitive krav til jobbet. Dette er med til at bygge bro mellem den rekrutterende leder, interessenter og HR i forhokd til at find eden rette person til jobbet.
2. VURDER PERSONLIGHED OG KOGNITIVE EVNER
Når man via PI JOB ASSESSMENT™ har skabt enighed om jobkravene, kan man begynde al lede efter den rette kandidat til jobbet.
Nogle rekrutteringsansvarlige er tilbøjelige til at skrive en jobbeskrivelse, lave et joboplag og dernæst gennemgå alle cv’erne med det største fokus på færdigheder og tidligere erfaringer. Det er selvfølgelig også vigtige elementer at tage i betragtning, men de er ikke de eneste relevante datapunkter, som der er behov for, hvis I ønsker en kvalificeret udvælgelsesproces.
Hvad nu, hvis I kunne afdække, hvad der egentlig motiverer folk, og hvordan de vil reagere på den forhåndenværende opgave?
Det er netop det, I gør ved at anvende de videnskabeligt validerede værktøjer PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™ (PI BA) og PI COGNITIVE ASSESSMENT™ (PI CA).
Personlighed og kognitive evner kortlægges i et simpelt format, der gør det nemt for jer at vurdere, om der er et match mellem personen og jobbet.
3. Strukturer jeres jobsamtaler
Når I har etableret jobkravene (PI JOB ASSESSMENT™) og afdækket personlighed (PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™) og kognitive evner (PI COGNITIVE ASSESSMENT™) hos jeres ansøgere, har I forhåbentlig et udvalg af kvalificerede kandidater.
Hvilken proces har I for at gennemføre strukturerede interviews og objektivt evaluere kandidaterne?
Hvordan sikrer I, at I stiller de rigtige spørgsmål?
Hvad nu, hvis I kunne definere en proces, der passer til alle typer rekrutteringer, og som hjælper med at strukturere jeres interviews?
Vi har netop de rapporter, værktøjer og kurser, der kan hjælpe jer med det.
VÆLG DEN RETTE KANDIDAT
Det vigtigste trin i en rekrutteringsproces er uden tvivl selve udvælgelsen. Hvor godt dette lykkes, afhænger i meget høj grad af, hvor grundige I var med de foregående trin. Hvis I fulgte processen trin for trin, har I nu nogle videnskabeligt validerede datapunkter til at evaluere jeres kandidater i forhold til jobbet, såvel som jeres subjektive indsamling af data under jobsamtalen og det indtryk, I fik af kandidaterne.
Så hvem er den retet person til jobbet? Hvem vil være motiveret i rollen?
Hvad nu, hvis I havde objektive datapunkter, og systemet kunne foretage et match mellem job og person?
Enhver rekrutteringsbeslutning bør inkludere en analyse af, hvor godt en persons personlighed (PI BA) og kognitive evner (PI CA) passer til jobkravene (PI JA). Ud over videnskabeligt validerede værktøjer, der giver jer objektive data, tilbyder vi et effektivt system, der hjælper jer med at sammenligne jeres kandidater med disse datapunkter. I kombination med det uerstattelige personlige møde og sund fornuft gør disse data jer bedre i stand til at træffe de rigtige beslutninger.
5. FÅ EN NY MEDARBEJDER OM BORD
Når nu I er kommet til vejs ende i rekrutteringsprocessen, er der endnu en vigtig opgave tilbage: Onboarding af den nye medarbejder.
Måske spekulerer I over, hvordan en bestemt person gerne vil guides om bord?
Hvad skal I forberede til den nye medarbejder, og hvilke opgaver skal der først fokuseres på?
Skal I fokusere på at opbygge relationer, eller er det vigtigere at have nogle opgaver, som den nye medarbejder kan gå i gang med på den første dag?
Folk får energi af forskellige typer opgaver og vil typisk gribe opgaver og situationer an på forskellige måder.
Hvis I kender en persons adfærd og behov (PI BA) og deres indlæringsevne (PI CA), får I vigtigt input til, hvordan man bedst onboarder netop den person.
BEREGN OMKOSTNINGERNE VED AT ANSÆTTE DEN FORKERTE
Det kan være en bekostelig affære at ansætte en, der forlader din virksomhed kort efter deres ansættelse. For det første er der grundlønnen inkl. sociale og andre bidrag i det antal måneder, de har været hos dig. Infrastruktur- og øvrige omkostninger løber hurtigt op i det samme beløb som grundlønnen, og så er der driftstabet – denne “uopkrævede merværdi i forhold til den foretagne investering” ligger ofte mellem 1,5 og 4 gange
lønomkostningen for en medarbejder, afhængig af aktiviteterne og andelen af personaleomkostninger i EBITDA. Til denne beregning har vi sat den konservativt til en faktor på 2. Endelig kan man tilføje omkostningerne ved at rekruttere den tidligere medarbejders afløser, hvilket nemt løber op i 1/10 af medarbejderens årlige kompensationsniveau.
Kilde: European Federation of Search & Selection Associations, November 2018
