RECRUTEZ-VOUS LES BONNES PERSONNES?
COMMENT OBTENIR LES INFOS POUR RECRUTER LE BON CANDIDAT?
Comment veillez-vous à trouver une personne motivée pour un poste donné et qui a les aptitudes cognitives nécessaires pour la complexité de ce poste – bref, à obtenir une adéquation parfaite entre personne et poste?
Les coûts liés à une embauche erronée sont considérables et des études révèlent que 46% des embauches se soldent par la résiliation du contrat, par un départ sous pression ou par une mesure disciplinaire voire de mauvais rapports dans les 18 premiers mois.
Comment réduire ce nombre?
1. DÉTERMINEZ LE PROFIL DU POSTE
Pour réussir vos recrutements, il est vital de formaliser le processus permettant de déterminer les aspects essentiels du profil nécessaire pour réussir à un poste avant de chercher le candidat adéquat. C’est l’essence même du profilage de poste.
Les parties prenantes pour un poste donné n’ont généralement pas la même vision des aspects critiques du poste. Cela signifie que la probabilité de réussir le recrutement est proche de 0 si vous voulez plaire à toutes les parties.
L’idéal est d’avoir un outil permettant d’établir un consensus entre toutes les parties prenantes.
Le recours à un outil de profilage de poste comme PI JOB ASSESSMENT™ (PI JA) vous aide à établir un consensus et de la transparence concernant les critères comportementaux et cognitifs du poste. Cet outil permet d’arriver à une indispensable alliance entre le directeur recruteur, les parties prenantes et les RH pour trouver la bonne personne pour le poste.
2. ÉVALUEZ LA PERSONNALITÉ ET LES APTITUDES COGNITIVES
Après avoir établi un consensus et de la transparence concernant les exigences du poste avec l’outil PI JOB ASSESSMENT™, la recherche du candidat approprié pour le poste peut commencer.
Certains recruteurs ont tendance à rédiger une description du poste et à faire défiler les CV en se focalisant principalement sur les compétences et les accomplissements antérieurs. Les compétences et les accomplissements antérieurs sont certainement des éléments importants mais ils ne suffisent pas pour effectuer une sélection qualifiée parmi les candidats.
Imaginez que vous puissiez savoir ce qui motive vraiment les candidats et à quel point ils sont à la hauteur des tâches à remplir?
C’est la raison d’être des outils scientifiquement validés d’évaluation comportementale PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™ (PI BA) et d’indication d’apprentissage PI COGNITIVE ASSESSMENT™ (PI CA).
La personnalité et les aptitudes cognitives sont représentées de façon simple et facilitent l’adéquation entre personne et poste.
3. STRUCTUREZ VOS ENTRETIENS
La définition du profil du poste (PI JOB ASSESSMENT™), l’esquisse de la personnalité (PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™) et des aptitudes cognitives (PI COGNITIVE ASSESSMENT™) de vos candidats vous permettent de sélectionner des candidats adéquats pour le poste vacant.
Quel processus suivez-vous pour mener un entretien structuré et évaluer les candidats objectivement?
Êtes-vous certain(e) de poser les bonnes questions?
Que diriez-vous d’un processus applicable à tous les recrutements vous aidant à structurer vos entretiens?
Nous proposons un atelier consacré aux rapports, aux outils et aux techniques d’entretien en vue d’y arriver.
4. SÉLECTIONNEZ LE BON CANDIDAT
L’étape la plus importante du recrutement est certainement la sélection du candidat. La façon dont les étapes précédentes se sont déroulées détermine largement le succès de cette étape. Si vous avez suivi les étapes précédentes à la lettre, vous disposez de données objectives, scientifiquement validées, pour évaluer vos candidats en fonction du profil du poste ainsi que de données subjectives collectées au cours de l’entretien et des interactions avec les candidats.
Alors, qui est la bonne personne pour le poste?
Qui sera motivé(e) par le poste?
Que diriez-vous d’avoir un logiciel qui analyserait l’adéquation des personnes et du poste pour vous sur base d’éléments objectifs?
L’étude de la personnalité (PI BA) et des aptitudes cognitives (PI CA) ainsi que l’analyse de l’adéquation de ces capacités avec le profil du poste (PI JA) sont indispensables pour prendre une bonne décision. En plus d’outils d’évaluation scientifiquement validés fournissant des éléments objectifs pour votre arbitrage, nous proposons un logiciel de pointe vous permettant de comparer vos candidats sur base de ces éléments objectifs. En y ajoutant les irremplaçables interaction et discernement humains, vous serez parfaitement équipé pour effectuer le bon choix.
5. INTÉGREZ L’EMPLOYÉ
Une fois le processus de recrutement terminé, vous êtes confronté à la tâche primordiale suivante: intégrer votre nouvel employé.
Vous vous demandez peut-être comment cette personne particulière préférerait être intégrée?
Que devez-vous préparer pour le nouvel employé, sur quelles tâches faut-il se concentrer en premier lieu?
Faut-il se concentrer sur les relations à nouer ou sur les tâches que l’employé devra accomplir lors de sa première journée?
Les préférences de chacun en matière de travail et de stimulation sont très personnelles, de même que l’approche de nouvelles tâches/situations. Connaître les besoins et les moteurs motivationnels (PI BA) ainsi que les aptitudes d’apprentissage (PI CA) de votre employé vous permettra de choisir la bonne approche pour intégrer cette personne particulière. Si vous connaissez le profil du poste (PI JA) et les correspondances ou divergences entre les sources de motivation naturelles/le comportement d’une personne et les exigences du poste, vous savez à quoi il faut veiller durant le processus d’intégration.
