NEEMT U DE JUISTE MENSEN IN DIENST?
HOE WEET JE UBERHAUPT WIE NU PRECIES DE JUISTE MENSEN ZIJN?
Hoe kunt u er zeker van zijn dat nieuwe aanwinsten door hun functie gemotiveerd worden en de cognitieve bagage hebben om de complexiteit ervan te meesteren? Hoe plakt u het juiste gezicht op een vacature?
De kosten van een foute aanwerving zijn immens. Meerdere studies tonen aan dat tot 46% van de nieuwe aanwinsten binnen 18 maanden worden ontslagen, onder druk weggaan en/of een blaam, dan wel een negatieve beoordeling krijgen.
Hoe kunnen we daar verandering in brengen?
1. LEG DE FUNCTIE-EISEN DUIDELIJK VAST
Het is van cruciaal belang om de belangrijkste eigeschappen voor het slagen in een bepaalde functie in kaart te brengen alvorens uit te kijken naar een geschikte kandidaat. Dat is precies de kracht van “job targeting”.
Belanghebbenden bij een bepaalde functie hebben vaak verschillende ideeën over de doorslaggevende kenmerken. Wie dus probeert alle meningen te respecteren heeft een kans op slagen van om en bij nul.
Maar wat als je over een instrument beschikte waarmee je een consensus tussen alle belanghebbenden bereikt?
Met een tool zoals PI JOB ASSESSMENT™ (PI JA) wordt consensus een haalbare kaart, omdat er transparantie heerst rond de vereiste gedrags- en cognitieve vaardigheden. Dit instrument schept een alliantie tussen het betreffende afdelingshoofd, belanghebbenden en HR. Het vinden van de juiste persoon wordt een stuk eenvoudiger.
2. BEOORDEEL PERSOONLIJKE & COGNITIEVE VAARDIGHEDEN
Zodra iedereen het –met behulp van PI JOB ASSESSMENT™– eens is over het profiel, kan de zoektocht naar de geschikte kandidaat beginnen.
Sommige rekruteerders schrijven een functieprofiel, publiceren de vacature en bekijken vervolgens een reeks CVs, met voornamelijk oog voor vaardigheden en wapenfeiten. Wapenfeiten en vaardigheden zijn natuurlijk belangrijke aspecten, maar zeker de enige factoren voor een kwalitatief selectieproces.
Vindt u het niet ook belangrijk om te weten wat iemand echt motiveert en op welke manier ze hun taken aanpakken?
Met het wetenschappelijk onderbouwde PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™ (PI BA) en de leervaardigheidindicaties van PI COGNITIVE ASSESSMENT™ (PI CA) komt u zoiets te weten.
De persoonlijke en cognitieve vaardigheden worden in de vorm van heldere resultaten gepresenteerd, zodat u vrijwel meteen kunt inschatten of een persoon bij een bepaalde functie past.
3. STRUCTUREER UW SOLLICITATIEGESPREKKEN
Eens er duidelijkheid heerst over het functieprofiel (PI JOB ASSESSMENT™) van de vacature en de persoonlijkheid (PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™) en cognitieve vaardigheden (PI COGNITIVE ASSESSMENT™) van de kandidaten kunt u hopelijk snel kiezen uit een aantal kanshebbers.
Hoe kunt u tewerk gaan voor een gestructureerd sollicitatiegesprek en een objectieve beoordeling van de kandidaten?
Hoe zorgt u ervoor dat de juiste vragen worden gesteld? Hoe handig zou het zijn om over een aanpak te beschikken, die voor alle sollicitategesprekken werkt?
Daar hebben wij de juiste rapporten, instrumenten en interviewtechnieken voor.
4. KIES DE PERFECTE KANDIDAAT
De belangrijkste stap bij een aanwerving is en blijft de selectie van de kandidaat. In dit stadium wordt het succes grotendeels bepaald door de zorgvuldigheid waarme de voorgaande stappen werden uitgevoerd. Indien u alle voorgaande stappen nauwkeurig hebt uitgevoerd, beschikt u nu over objectieve en wetenschappelijk onderbouwde gegevens. Daarmee kunt u afwegen welke kandidaat het best bij de betrekking past. Ook de subjectieve indrukken van de gesprekken met de kandidaten spelen natuurlijk een rol.
Wie is nu de juiste persoon voor de baan? Wie wordt door de taak gestimuleerd?
Zou het niet handig zijn om over objectieve gegevens en een softwarepakket te beschikken waarmee u de overeenstemming tussen de taak en de personen kunt analyseren?
Het bekijken van iemands persoonlijkheid (PI BA) en cognitieve vaardigheden (PI CA) evenals de analyse van de overeenstemming van deze eigenschappen met het functieprofiel (PI JA) moet altijd deel uitmaken van het besluitvormingsproces. Naast wetenschappelijk onderbouwde beoordelingstools, die objectieve gegevens voor uw evaluatie opleveren, bieden wij state-of-the-art software voor het vergelijken van de kandidaten op basis van objectieve criteria. In combinatie met de nog steeds belangrijke menselijke interactie en inschatting beschikt u over de nodige instrumenten voor een degelijk aanwervingsbeleid.
5. INWERKEN VAN NIEUWE AANWINSTEN
Zodra de kandidaat geselecteerd is, rest er nog één belangrijke taak: het inwerken van de nieuwe aanwinst. Misschien vraagt u zich af hoe de persoon in kwestie het liefst kennismaakt met de nieuwe taken.
Wat moet u voor de nieuwe aanwinst voorbereiden en welke dingen bekijkt u eerst?
Moet u de nadruk leggen op het menselijk contact of de taken presenteren, die de nieuwe medewerker zal moeten afhandelen?
Mensen hebben verschillende voorkeuren en manieren om nieuwe taken/situaties aan te pakken. Wie de behoeften en drijfveren (PI BA) evenals de leervaardigheid (PI CA) van nieuwe medewerkers kent, beseft snel welke aanpak voor de inwerking het best beantwoordt aan de verwachtingen van de nieuwe aanwinst. Inzicht in de functie-eisen (PI JA) en elke overeenkomst/afwijking tussen de natuurlijke drijfveren en het gedrag van een persoon enerzijds en de functie anderzijds geven al aan waar u vooral op moet letten en waar u tijdens het inwerkingsproces steun moet geven.
