Øget levealder og faldende fødselsrater bidrager til en aldrende befolkning i EU og globalt. På trods af den voksende opmærksomhed på diversitet og inklusion, som mange organisationer bryster sig af, er aldersdiskrimination – også kaldet ageism – udbredt i erhvervslivet. Alligevel adresseres det sjældent, og somme tider bemærkes det overhovedet ikke. Aldersdiskrimination kan udmønte sig i begrænsede muligheder for ældre medarbejdere, forfordeling ved rekrutteringer og forfremmelser samt diskriminerende praksisser som tvungen førtidspensionering. For eksempel kan aldersdiskriminerende sprogbrug i jobopslag, der udtrykker præferencer såsom ”digitalt indfødt”, ”nyuddannet”, ”ung” eller ”energisk”, være eksempler på systematisk aldersdiskrimination i rekruttering.

Forskning viser, at mennesker i alle aldre har fordomme mod ældre voksne, men de holdninger, der ligger til grund for aldersbias, bygger ofte på myter. Ud over den åbenlyse fordel ved at have længere erfaring kommer aldring ofte med styrker såsom øget kreativitet, større imødekommenhed og samvittighedsfuldhed samt en bedre evne til at regulere følelser. Virksomheder bør sikre, at deres rekrutteringer og talentpuljer er alsidige og inkluderende, herunder aldersmæssigt. Fokuser på, hvad jobbet faktisk kræver fra første dag, og hvilke færdigheder der kan trænes, når der ansættes til en ny stilling. Brug PI’s assessments til at se ud over demografiske karakteristika såsom alder – som ikke har nogen statistisk korrelation med jobperformance – og kig i stedet på de adfærdsmæssige træk og den kognitive kapacitet, som en ny medarbejder skal have for at få succes i rollen. Denne tilgang reducerer subjektivitet og bias i beslutningstagningen og fremmer retfærdighed og inklusion.