PI UPDATE
DERFOR VIRKER DET IKKE AT LEDE PERSONER UD FRA DERES GENERATION
I årevis har ledere og HR-professionelle fået at vide, at hver generation har forskellige behov. Babyboomere værdsætter hierarki og stabilitet. Generation X ønsker selvstændighed. Millennials søger mening og fleksibilitet. Generation Z har brug for konstant feedback og forventer, at alt er digitalt. Det giver en tiltalende enkel tilgang til ledelse: Find ud af, hvilken generation en person tilhører, forstå, hvad der angiveligt motiverer denne gruppe, og tilpas din ledelse derefter. Problemet er bare, at forskningen ikke understøtter det.
PROBLEMET MED GENERATIONSLEDELSE
Generationsledelse bygger på idéen om, at mennesker, der er født i samme periode, deler bestemte holdninger, værdier og præferencer på arbejdspladsen. Men der er en risiko for, at brede antagelser bliver til stereotyper. I sin bog Farvel til generationsledelse fremhæver den danske forfatter og ledelsesrådgiver Christian Qvick tre grundlæggende kritikpunkter: Generationsledelse kan være diskriminerende, en stor del af den populære litteratur om generationer mangler et videnskabeligt fundament, og de påståede generationsforskelle på arbejdspladsen kan stort set ikke genfindes i forskningen.
Den forskning, han præsenterer, er særligt tankevækkende. En undersøgelse baseret på data fra 500.000 mennesker i perioden 1981 til 2022 fandt ingen generationsforskelle i, hvor stor betydning mennesker tillagde arbejde, fritid, gode arbejdstider, muligheden for at tage initiativ, ferie, ansvar eller gode kolleger. En metaanalyse af 143 studier fandt tilsvarende ingen eller kun ubetydelige forskelle mellem generationerne, når det gjaldt arbejdsværdier, engagement, jobtilfredshed, tilknytning til arbejdspladsen, intention om at skifte job, balance mellem arbejde og privatliv samt oplevet stress.
ET BEDRE PERSPEKTIV: ALDER, INDIVID OG SAMFUND
I stedet for at opdele medarbejdere i generationer foreslår Christian Qvick, at man ser på tre faktorer, der kan påvirke vores præferencer på arbejdspladsen:
- Aldersrelaterede faktorer handler om, hvor personen befinder sig i livet. Forskellige livsfaser kan medføre forskellige behov og prioriteter.
- Individrelaterede faktorer omfatter personlighed, kompetencer, erfaring og den enkeltes aktuelle livssituation.
- Samfundsmæssige faktorer udspringer af de større forandringer omkring os. Teknologi, sociale normer og store begivenheder kan påvirke den måde, vi alle tænker om arbejde på – ikke kun den yngste generation.
Det giver ledere et langt mere brugbart spørgsmål. I stedet for at spørge: “Hvordan skal jeg lede Generation Z?”, så spørg:
“Hvad har denne person brug for fra mig for at kunne præstere, udvikle sig og trives?”
Det kræver nysgerrighed frem for antagelser. Det betyder, at man forsøger at forstå menneskers motivation og adfærdsmæssige præferencer, tager højde for deres kompetencer og livssituation og tilpasser sin ledelse derefter. Christian Qvick peger specifikt på personlighedsprofiler, kompetenceprofiler og hyppige én-til-én-samtaler som praktiske måder at opnå denne individuelle forståelse på.
VI LIGNER HINANDEN MERE, END VI TROR
Der er endnu en vigtig pointe, som let går tabt i diskussioner om generationer: Vi mennesker har rigtig meget til fælles. Meningsfuldt arbejde, fleksibilitet, gode kolleger, muligheder for udvikling og en sund balance mellem arbejde og privatliv er ikke behov, der kun gælder Millennials eller Generation Z. Det er menneskelige behov, som kan være vigtige på tværs af aldersgrupper.
Det betyder ikke, at alle skal behandles ens. Tværtimod. God ledelse anerkender reelle individuelle forskelle uden at opfinde forskelle på baggrund af demografiske kategorier. Så måske handler fremtidens ledelse på tværs af generationer ganske enkelt om bedre personaleledelse: Forstå det enkelte menneske, tag højde for personens livssituation og kontekst, udfordr dine egne antagelser, og led det menneske, der står foran dig – frem for den generation, du tror, personen repræsenterer.
NYHEDER FRA HUMANOSTICS
NY GUIDE TIL
JOBPROFILERING
I sidste måneds nyhedsbrev skrev vi om, hvorfor det er vigtigt at definere de adfærdsmæssige og kognitive krav til en rolle, før du begynder at vurdere kandidaternes assessment-resultater. For hvordan ved du ellers, om en kandidat faktisk matcher det, rollen kræver? Hvis du ikke har arbejdet så meget med jobprofilering før, kan det være svært at vide, hvor du skal starte, og hvad der skal til for at skabe en god og brugbar jobprofil.
Derfor har vi lavet en ny guide til PI Job Assessment og jobprofilering. Her får du et overblik over processen og de vigtigste ting, du skal være opmærksom på undervejs. Du kan downloade guiden her. Og har du brug for sparring, er du altid velkommen til at kontakte din PI-konsulent. Deltag også vores gratis Focus Webinar “Profile the Job Like a Pro”, hvor vi gennemgår, hvordan du arbejder med PI Job Assessment og skaber en veldefineret jobprofil. Webinaret er gratis for PI-certificerede. Se kommende datoer for dette og vores øvrige Focus Webinars og tilmeld dig her.
NYT FOCUS WEBINAR:
INSPIRE YOUR PEOPLE
Du kender allerede PI-værktøjerne som stærke redskaber til at vurdere jeres kandidater, når I skal ansætte en ny kollega. Og du er måske også klare over, at PI-profilen kan bruges til meget mere end rekruttering. Men hvor giver det konkret værdi i arbejdet med jeres eksisterende medarbejdere, og hvordan kommer I i gang? Det kan især føles som en udfordring, hvis der ikke er tid eller ressourcer til større udviklings- eller lederprogrammer.
I vores nye Focus Webinar “Inspire Your People with PI” får du konkrete tips til, hvordan du kan bruge PI Inspire til at styrke medarbejdernes forståelse af sig selv og hinanden – og give lederne bedre forudsætninger for at bringe individuelle styrker i spil, skabe stærkere relationer og understøtte udvikling. Du vil også få inspiration til, hvordan selv små initiativer kan gøre en forskel. Se kommende datoer for dette og vores øvrige Focus Webinars og tilmeld dig direkte her. Deltagelse er gratis for alle, der er PI-certificerede.
