CZY ZATRUDNIASZ WŁAŚCIWYCH LUDZI?
JAK UZYSKAĆ INFORMACJE POTRZEBNE DO ZATRUDNIENIA WŁAŚCIWEGO KANDYDATA?
Jak znaleźć osoby, które są zmotywowane w pracy na danym stanowisku i dysponują zdolnościami poznawczymi, by poradzić sobie z poziomem trudności stojących przed nimi zadań, czyli, mówiąc w skrócie, idealne dopasowanie osoby do stanowiska!
Koszty zatrudnienia niewłaściwej osoby są ogromne, a badania pokazują, że aż 46% nowo zatrudnionych pracowników zostaje zwolnionych, odchodzi z firmy pod naciskiem, jest objęte postępowaniem dyscyplinarnym lub jest negatywnie ocenianych w ciągu pierwszych 18 miesięcy pracy na nowym stanowisku.
Ale jak zmniejszyć tę liczbę?
1. USTAL WYMOGI DLA STANOWISKA
Sformalizowanie procesu ustalania istotnych aspektów niezbędnych do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku, jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwania odpowiedniego kandydata, jest niezbędne dla powodzenia rekrutacji. Na tym właśnie polega profilowanie stanowiska.
Interesariusze związani z danym stanowiskiem zazwyczaj inaczej postrzegają jego krytyczne aspekty, co oznacza, że prawdopodobieństwo udanego naboru jest bliskie zeru, jeśli celem jest zadowolenie ich wszystkich.
Co by było, gdybyś miał do dyspozycji narzędzie, które pomoże Ci osiągnąć konsensus wśród interesariuszy?
Zastosowanie narzędzia do profilowania stanowiska takiego jak PI JOB ASSESSMENT™ (PI JA) niewątpliwie pomoże w osiągnięciu konsensusu i przejrzystości w zakresie wymogów dla danego stanowiska w wymiarze behawioralnym i poznawczym. Dzięki temu zostaje nawiązany niezbędny sojusz pomiędzy menedżerem chcącym zatrudnić nowego pracownika, interesariuszami i działem HR w ramach poszukiwania odpowiedniej osoby na dane stanowisko.
2. ZBADAJ CECHY OSOBOWOŚCI I ZDOLNOŚCI POZNAWCZE
Po osiągnięciu konsensusu i jasności co do wymogów dla stanowiska dzięki zastosowaniu (PI JOB ASSESSMENT™), rozpoczyna się poszukiwanie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko.
Niektórzy rekruterzy sporządzają opis stanowiska, zamieszczają ogłoszenie i przeglądają stos życiorysów, skupiając się głównie na umiejętnościach i dotychczasowych osiągnięciach. Wcześniejsze osiągnięcia i umiejętności są z pewnością ważnymi elementami do rozważenia, ale nie jedynymi istotnymi, jakie potrzebne są do umiejętnego przeprowadzenia procesu selekcji kandydatów.
Co by było, gdybyś mógł dowiedzieć się, co naprawdę motywuje ludzi i jak dobrze reagują oni na postawione przed nimi zadania?
To właśnie można osiągnąć, wykorzystując oparte na sprawdzonych podstawach naukowych narzędzie do badania osobowości PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™ (PI BA) i zdolności uczenia się PI COGNITIVE ASSESSMENT™ (PI CA)
Cechy osobowości i zdolności poznawcze są odwzorowywane w formie prostych wykresów, dzięki czemu możliwe jest łatwe dopasowanie osoby i stanowiska.
3 ZAPLANUJ ROZMOWY KWALIFIKACYJNE
Ustalenie wymogów dla stanowiska (PI JOB ASSESSMENT™), odwzorowanie osobowości (PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™) i zdolności poznawczych (PI COGNITIVE ASSESSMENT™) kandydatów powinno doprowadzić do wyłonienia niewielkiej grupy kandydatów kwalifikujących na dane stanowisko.
Jaki wygląda w Twojej firmie proces prowadzenia usystematyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej i obiektywnej oceny kandydatów?
Jak upewnić się, że zadajesz właściwe pytania? A jeśli możliwe byłoby zdefiniowanie procesu, który byłby stosowany we wszystkich rekrutacjach pomagając w usystematyzowaniu rozmów kwalifikacyjnych?
Dysponujemy raportami, narzędziami i warsztatami z technik prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, które będą w tym pomocne.
4. WYBIERZ WŁAŚCIWEGO KANDYDATA
Najważniejszym etapem procesu rekrutacyjnego jest bez wątpienia sama selekcja. Zasadniczym wyznacznikiem sukcesu w tej części procesu jest to, na ile dobrze zostały przeprowadzone poprzednie etapy. Jeśli Twoje postępowanie było zgodne z zalecaniami, teraz będziesz dysponować obiektywnymi, naukowo potwierdzonymi danymi do oceny kandydatów pod kątem wymogów dla stanowiska, jak również zbiorem danych subiektywnie zebranych podczas rozmowy kwalifikacyjnej i interakcji z kandydatami.
Kto jest zatem odpowiednią osobą na dane stanowisko? Kto będzie miał motywację w pracy?
Co by było, gdybyś posiadał dane i oprogramowanie, które potrafiłoby przeprowadzić analizę dopasowania osoby do danego stanowiska?
Ocena biorąca pod uwagę czyjąś osobowość (PI BA), jak również na zdolności poznawcze (PI CA) połączona z analizą, na ile dobrze zdolności te pasują do wymogów dla stanowiska (PI JA) powinny zawsze stanowić element każdej decyzji personalnej. Oprócz opartych na potwierdzonych naukowych podstawach narzędzi badawczych, dostarczających obiektywnych danych potrzebnych do oceny kandydatów, oferujemy najnowocześniejsze oprogramowanie pomagające porównać kandydatów na postawie zebranych obiektywnych danych. W połączeniu z niezastąpioną interakcją międzyludzką i rozeznaniem, umożliwi to podejmowanie właściwych decyzji personalnych.
5. WPROWADŹ NOWEGO PRACOWNIKA
Gdy wszystkie etapy procesu zatrudnienia masz już za sobą, do wykonania pozostaje następne, bardzo istotne zadanie: Wdrożenie nowego pracownika.
Możesz się zastanawiać, jak ta konkretna osoba wolałaby być wprowadzona na nowe stanowisko?
Co należy przygotować dla nowego pracownika, na jakich zadaniach powinien powinien się skoncentrować w pierwszej kolejności?
Czy powinieneś skupić się na nawiązaniu relacji, czy też ważne jest, by mieć przygotowane zadania, którymi nowa osoba mogłaby się zająć w pierwszym dniu pracy?
Ludzie mają różne preferencje, jeśli chodzi o rodzaj pracy, która pobudza ich energię, a także sposób podejścia do nowych zadań i sytuacji.
Znajomość potrzeb pracownika i czynników pobudzających go do działania (PI BA), a także zdolności uczenia się (PI CA) podpowie Ci, jakie podejście do wdrożenia tej konkretnej osoby będzie właściwe.
Znajomość predyspozycji wymaganych na danym stanowisku (PI JA), jak również dopasowania czy ewentualnych rozbieżności pomiędzy naturalnymi motywatorami i zachowaniami danej osoby a tym, co jest wymagane na obsadzanym stanowisku podpowie, na co zwracać szczególną uwagę i jakiego wsparcia udzielać w trakcie procesu wdrażania nowego pracownika.
