PI UPDATE
DERFOR ER DIVERSITET IKKE NOK I SIG SELV
Diversitet forbindes ofte med stærkere teams, bedre beslutninger og mere innovation, og med god grund. Når mennesker med forskellige erfaringer, perspektiver og måder at tænke på arbejder sammen, får teamet flere idéer og flere vinkler at arbejde med. Forskellighed skaber dog ikke automatisk bedre resultater. Jo mere forskellige vi er, desto større er risikoen for uenighed, misforståelser og samarbejdsproblemer. Vi træffer beslutninger forskelligt, vi kommunikerer forskelligt, og vi har forskellige forventninger til, hvordan arbejdet bør gribes an. Diversitet skaber med andre ord muligheder, men det er inklusion, der afgør, om teamet rent faktisk får glæde af det.
DIVERSITET ER MERE END DEMOGRAFI
Når vi taler om diversitet, starter samtalen ofte med køn, alder, nationalitet og andre demografiske forskelle. Men de forskelle, vi mærker mest i hverdagen, er ofte nogle helt andre. To mennesker med samme baggrund kan have vidt forskellige måder at kommunikere, træffe beslutninger, håndtere risiko eller reagere på struktur. Det gælder også forskellige generationer. Som vi skrev om i sidste måneds nyhedsbrev, kan det være fristende at forklare adfærd med generationer som Boomers, Gen X eller Millennials, men sådanne generaliseringer er ikke bare for brede; de er også meget lidt brugbare, når vi skal forstå den enkelte person i hverdagen. Adfærdsmæssig forståelse giver derfor et ekstra lag til samtalen om inklusion. Den hjælper os med at blive opmærksomme på de forskelle, som ikke nødvendigvis er synlige, men som har stor betydning for, hvordan vi arbejder sammen.
FAREN VED AT ANTAGE UDEN AT FORSTÅ
Én ting er at samle mennesker, der er forskellige; noget andet er at skabe et miljø, hvor forskellene får plads. Inklusion handler ikke bare om, at alle er inviteret med ved bordet. Det handler også om, hvorvidt mennesker oplever, at de kan stille spørgsmål, udfordre en idé, komme med et andet perspektiv eller arbejde på en anden måde end resten af gruppen. Det kræver nysgerrighed og forståelse, for uden disse er det let at misforstå hinanden. Kollegaen, der stiller mange spørgsmål, kan blive opfattet som besværlig frem for grundig. Den, der gerne vil træffe en beslutning hurtigt, kan virke utålmodig frem for handlekraftig. Personen, der har brug for tid til at tænke sig om, kan blive opfattet som modvillig, mens den, der udfordrer gruppen, kan få ry for at være negativ, selvom vedkommende måske bare har fået øje på en risiko, de andre har overset. Adfærden er den samme; det er fortolkningen, der ændrer sig.
HARMONI BØR IKKE VÆRE DET ENESTE MÅL
Når mennesker tænker og arbejder forskelligt, vil der naturligt opstå spændinger, og det er ikke nødvendigvis et problem. Et team, hvor alle hurtigt er enige, kan føles behageligt. Men enighed er ikke det samme som kvalitet. Forskellige perspektiver kan afdække blinde vinkler, udfordre antagelser og føre til bedre beslutninger. Derfor bør målet ikke være at fjerne uenighed for harmoniens skyld; målet bør være at gøre forskellene lettere at forstå og arbejde med.
Her kan PI-profilen være et nyttigt værktøj. Ikke fordi en personprofil i sig selv skaber inklusion, men fordi den kan give teamet et fælles sprog for, hvorfor mennesker reagerer, kommunikerer og arbejder forskelligt. Når vi bedre forstår intentionen bag en adfærd, bliver det ofte lettere at møde forskellighed med nysgerrighed frem for irritation.
DIVERSITET SKABER POTENTIALET.
INKLUSION GØR DET BRUGBART
Målet er ikke, at mennesker skal blive mere ens, men at skabe tilstrækkelig forståelse til, at vi kan være forskellige og stadig arbejde godt sammen. Et værktøj som PI kan hjælpe med at skabe et fælles sprog for forskellene. Men profilen er ikke nok i sig selv; det afgørende er, hvad der sker bagefter. Bliver vi mere nysgerrige på hinanden? Spørger vi i stedet for at antage? Giver ledere plads til forskellige måder at bidrage på? Diversitet skaber potentialet. Inklusion gør det brugbart.
NYHEDER FRA PREDICTIVE INDEX
OPDATEREDE INSTRUKTIONER TIL PI COGNITIVE ASSESSMENT
Med den hastigt stigende brug af AI har Predictive Index opdateret instruktionerne til PI Cognitive Assessment for at tydeliggøre, at brug af AI ikke er tilladt. Instruktionerne indeholder nu følgende formulering:
“Det er ikke tilladt at få hjælp fra andre personer og/eller benytte AI-assistance under assessmenten.”
PI Cognitive Assessment er designet, så det er meget vanskeligt at snyde eller anvende AI. Assessmenten benytter et såkaldt linear-on-the-fly (LOFT)-design, som sikrer, at hver kandidat får et unikt sæt opgaver. Både rækkefølgen af opgaverne og rækkefølgen af de fire mulige svarmuligheder randomiseres.
Selvom ingen online assessment fuldstændigt kan forhindre brugen af AI eller andre former for hjælp, indeholder PI Cognitive Assessment en række funktioner, der er udviklet til at beskytte resultaternes integritet og gøre misbrug vanskeligere.
Under den 12 minutter lange assessment anvendes blandt andet anti-cheating-funktioner, som slører skærmen og blokerer muligheden for at kopiere tekst, hvis kandidaten navigerer væk fra assessmenten. Disse diskrete sikkerhedstiltag reducerer mulighederne for at dele svar og er med til at understøtte validiteten af resultaterne.
Hvis I ønsker ekstra sikkerhed for, at den første CA er gennemført uden hjælp fra AI eller andre personer, kan I overveje at lade kandidaten gennemføre en CA nummer to under kontrollerede forhold, hvor I kan overvåge gennemførelsen.
Ingen opgaver fra den første CA vil blive gentaget i en ny CA, der sendes til den samme e-mailadresse.
Hvis I vælger at gennemføre en ekstra CA, anbefaler vi kraftigt, at dette gøres for alle kandidater og ikke kun for kandidater, der scorer meget højt eller meget lavt. På den måde sikrer I en fair og ensartet behandling af alle ansøgere.
I kan også overveje at tilføje en individuel tekst til invitationen til den kognitive assessment, eksempelvis:
“Som en del af vores rekrutteringsproces beder vi dig gennemføre en kognitiv assessment. Assessmenten skal gennemføres selvstændigt og uden brug af AI-værktøjer eller anden ekstern hjælp.
Bemærk desuden, at hvis du går videre i rekrutteringsprocessen, kan du blive bedt om at gennemføre endnu en kognitiv assessment under superviserede forhold. Dette kan anvendes til at validere resultatet fra den første assessment. Tak for din forståelse.”
Som altid anbefaler vi, at resultaterne af en kognitiv assessment drøftes med kandidaten. Spørg eksempelvis ind til kandidatens oplevelse af assessmenten og den strategi, vedkommende anvendte undervejs. I kan også overveje at spørge direkte, om kandidaten har fået hjælp fra andre eller benyttet AI. Sådanne spørgsmål kan være med til at verificere resultatets autenticitet uden at gøre processen unødigt kompleks.
Kontakt os, hvis du har yderligere spørgsmål om PI Cognitive Assessment.
