KUNDENYHEDSBREV FEBRUAR 2024: en politik for brugen af assessments, virtuel PI-certificering, Brug jobprofiler til at øge objektiviteten og reducere bias, Skab en tiltrækkende jobannonce, de 17 referenceprofiler
En politik for brugen af assessments
Hvis jeres virksomhed ikke allerede har en politik for, hvordan I anvender PI-værktøjerne, er det vores klare anbefaling, at I udvikler en sådan. Dette vil sikre, at alle, der anvender assessment-resultater, har nogenlunde samme tilgang til det, hvilket vil bidrage til, at alle jeres assessment-tagere bliver behandlet ens og fair. Politikken bør indeholde retningslinjer for følgende punkter:
- Hvornår i rekrutteringsprocessen administrerer I PI-assessments?
- Anvender I PI på alle stillinger og niveauer i organisationen, eller kun på bestemte områder?
- Hvilken information deler I med assessment-tagerne?
- Giver I i nogle tilfælde en ny assessment til personer, der tidligere har taget den?
Vores generelle anbefaling er at anvende PI-værktøjerne på et relativt tidligt tidspunkt i rekrutteringsprocessen og på alle niveauer. Vi anbefaler desuden, at I giver personlig feedback til alle assessment-tagere for at verificere resultaterne, og vi anbefaler generelt ikke at administrere mere end én af hver assessment til hver person, medmindre der er specielle grunde til dertil. Kontakt os hvis I har nogen spørgsmål eller ønsker at høre mere om andre PI-kunders erfaringer.
Brug jobprofiler til at øge objektiviteten og reducere bias
Brugen af jobprofiler kan hjælpe jer med at reducere bias i rekrutteringsprocessen. Hvis I kigger på assessmentresultater for kandidater uden at have en jobprofil at holde dem op imod, vil I sandsynligvis foretage vurdere dem ud fra antagelser om, hvem der vil passe bedst til jobbet. Det betyder desværre, at der ikke vil være særligt meget objektivitet i processen. Hvis I derimod anvender jobprofiler, kan I nemt se hvilke kandidater, der er det bedste match ud fra forudbestemte jobkrav. Det vil mindske bias i rekrutteringsprocessen og betyde, at I tager bedre beslutninger og øger sandsynligheden for at ansætte den rette person til jobbet.
Skab en tiltrækkende jobannonce
En god jobannonce beskriver jobbet og organisationen på en måde, som tiltrækker de rette kandidater. Det forudsætter naturligvis, at I har gjort jer klart, hvordan den ideelle kandidat ser ud, både hvad angår faglige kompetencer, og hvad angår personlighed og kognitive evner. Det er også en god idé at overveje, hvad kandidaten skal have fra første dag for at få succes i rollen, og hvad vedkommende kan lære efter ansættelsen. Hvis I begrænser jeres krav til de få ting, der skal være på plads, i stedet for at have en lang liste over ting, som det ville være godt at have, men som ikke er strengt nødvendige, kan I udvide ansøgerfeltet og gøre rekrutteringsprocessen mere inkluderende. Færdigheder og faglige kompetencer er generelt noget, man kan lære over tid, mens personlighed og indlæringsevne statistisk set er stabile over tid og derfor ikke er tilbøjelige til at ændre sig. Derfor er disse to datapunkter vigtige, når man træffer beslutninger om at ansætte eller ikke ansætte nogen. Desuden er jeres chancer for at fastholde jeres nye medarbejder væsentligt større, hvis I vælger nogen, der naturligt lever op til de adfærdsmæssige og kognitive krav i jobbet. PI Job Assessment hjælper jer med at definere objektive jobkrav, og når I er blevet enige om jobprofilen, kan I bruge Jobrapporten til at finde de rette ord til jobannoncen; ord, der skaber et præcist billede af, hvad I leder efter, så I kan tiltrække kandidater, som kan se sig selv i rollen. Kig også i Humanostics’ guide til formulering af jobannoncer for generelle råd til, hvordan I skaber en tiltrækkende jobannonce.
VIRTUEL PI-
CERTIFICERING
Vidste du, at Humanostics tilbyder virtuelle certificeringskurser? De virtuelle kurser består af fem online sessioner á tre timer plus lidt hjemmearbejde mellem sessionerne. Vores næste virtuelle kursus finder sted den 18.-22. marts kl. 14:30-17:30 hver dag. Du kan tilmelde dig direkte HER, eller send en e-mail til vores kursuskoordinator for mere information.
DE 17 REFERENCEPROFILER
Hvis du har brug for en hurtig, generel forståelse af, hvad der motiverer en person, kan de 17 referenceprofiler bruges til at beskrive en persons overordnede drivkræfter, behov og adfærd. De er selvfølgelig ikke nær så specifikke som den individuelle PI-profil, men referenceprofilerne kan være brugbare, når man blot skal have en generel forståelse af personen, og hvis man ønsker at skabe et fælles sprog omkring PI. Find din referenceprofil på din rapport, og læs mere om referenceprofilerne HER.
