· · · · · ·
PI UPDATE
· · · · · ·
· · · · · ·
DERFOR BLIVER DINE BEDSTE MEDARBEJDERE IKKE ALTID DINE BEDSTE LEDERE
Når en lederstilling bliver ledig, falder valget ofte på afdelingens stærkeste specialist. Hvorfor? Fordi det virker logisk. Personen leverer resultater, har stor faglig viden og respekt blandt kollegerne. Hvis vedkommende har været en succes som medarbejder, hvorfor skulle personen så ikke også blive en succes som leder?
Men virkeligheden viser sig ofte at være en anden. Mange virksomheder oplever, at nogle af deres mest værdifulde specialister kæmper, når de træder ind i deres første lederrolle. Ikke fordi de mangler talent eller ambitioner, men fordi kravene til rollen ændrer sig markant. At skabe resultater selv er ikke det samme som at skabe resultater gennem andre.
FRA SPECIALIST TIL LEDER: EN AF DE SVÆRESTE OVERGANGE I ARBEJDSLIVET
Forestil dig en erfaren specialist, som gennem flere år har været blandt virksomhedens stærkeste medarbejdere. Når komplekse udfordringer opstår, er det hende, kollegerne går til. Hun leverer høj kvalitet, tager ansvar og er kendt for at få tingene gjort, rigtigt og rettidigt. Da hendes leder stopper, bliver hun forfremmet. Alle er enige om, at det er det rigtige valg.
Men efter nogle måneder begynder udfordringerne at vise sig. Hun fortsætter med at løse de vigtigste opgaver selv, fordi hun ved, at hun kan gøre det hurtigere. Hun har svært ved at delegere og bruger mere tid på detaljer end på mennesker. Samtidig oplever medarbejderne, at de mangler sparring, feedback og retning. For første gang i karrieren føler hun sig usikker på, om hun lykkes.
NÅR SUCCESKRITERIERNE ÆNDRER SIG
Som specialist bliver man typisk belønnet for sin faglige ekspertise, sin evne til at løse problemer og kvaliteten af sit eget arbejde. Som leder bliver succes i højere grad målt på evnen til at udvikle medarbejdere, kommunikere, delegere, træffe beslutninger og skabe engagement. Faglig kompetence er stadig vigtig, men den er sjældent nok i sig selv. En af de største udfordringer for nye ledere er at acceptere, at deres egen succes nu afhænger af andres succes.
HVORDAN IDENTIFICERER MAN LEDELSESPOTENTIALE?
Mange virksomheder baserer stadig forfremmelser primært på tidligere performance. Problemet er, at tidligere performance ikke nødvendigvis fortæller os, hvordan en person vil fungere som leder. Den bedste specialist er ikke altid den bedste til at motivere andre, håndtere konflikter eller skabe retning for et team.
Derfor vælger flere virksomheder at supplere erfaring og resultater med indsigt i adfærdsmæssige præferencer og kognitiv kapacitet. Formålet er ikke at finde én bestemt lederprofil, men at skabe et bedre grundlag for at vurdere, hvordan en person sandsynligvis vil trives i rollen, og hvordan vedkommende skal støttes. I PI anvendes personlighedsprofil- og kognitive data som et supplement til den faglige vurdering for at opnå et mere nuanceret billede og identificere både styrker og potentielle udviklingsområder, før personen træder ind i rollen.
STØT OVERGANGEN, IKKE KUN FORFREMMELSEN
Selv den rette kandidat kan få en vanskelig start, hvis virksomheden ikke investerer i overgangen. Her kan elementer som onboarding, coaching, mentoring og ledertræning gøre en væsentlig forskel. Jo tidligere I hjælper den nye leder med at udvikle de nødvendige kompetencer, desto større er sandsynligheden for succes.
Samtidig er det vigtigt løbende at forstå, hvordan lederen opleves af dem, der arbejder sammen med vedkommende, og her kan en 360-graders feedback være et værdifuldt redskab. Hos Humanostics anvender vi blandt andet LPindex 360 til at understøtte denne type udviklingsdialoger. Målet er ikke evaluering for evalueringens skyld, men at skabe indsigt, som kan omsættes til bedre ledelse og udvikling.
At forfremme en medarbejder til leder er ofte et tegn på tillid. Men tillid alene er ikke nok. De virksomheder, der lykkes bedst med intern talentudvikling, fokuserer ikke kun på, hvem der skal være den næste leder. De fokuserer også på, hvordan de hjælper personen med at lykkes i rollen. Overvejer I, hvordan I bedst identificerer, udvikler eller støtter nye ledere i jeres organisation? Så tag fat i os med henblik på en uforpligtende dialog om mulighederne.
