ANSETTER DERE DE RETTE MENNESKENE?
HVORDAN FÅR DERE INNSIKT NOK TIL Å ANSETTE DEN RETTE?
Hvordan kan dere sikre at dere finner mennesker som trives i en gitt jobb, og som har de kognitive evnene som kreves for å håndtere den graden av kompleksitet som jobben innebærer – kort sagt den perfekte matchen mellom person og jobb!
Feilansettelser er utrolig kostbare, og studier viser at opptil 46 % av nyansatte blir sagt opp, forlater jobben etter henstilling eller får negativ tilbakemelding i løpet av de første 18 månedene etter at de har blitt ansatt.
Hvordan gjør vi det tallet lavere?
1. BLIV ENIGE OM KRAVENE TIL JOBBEN
Det er avgjørende at dere har en formalisert prosess for å beskrive de essensielle aspektene av hva som skal til for å lykkes i jobben, før dere begynner å lete etter den rette kandidaten. Det er det jobbprofilering dreier seg om.
De personene som har blitt bedt om å komme med innspill til en jobb, ser ofte forskjellig på hva som er viktig. Det betyr at sannsynligheten for at dere ansetter den rette er nærmere null, hvis alle skal være tilfredse.
Hva hvis dere hadde et verktøy som kunne hjelpe dere med å skape konsensus blant interessentene?
Hvis dere bruker et verktøy som PI JOB ASSESSMENT™ (PI JA), vil det uten tvil hjelpe dere å skape konsensus og transparens når det gjelder de atferdsmessige og kognitive kravene til jobben. Dette er med på å bygge bro mellom den rekrutterende lederen, interessenter og HR med tanke på å finne den rette personen til jobben.
2. VURDER PERSONLIGHET OG KOGNITIVE EVNER
Når dere via PI JOB ASSESSMENT™ har skapt enighet om jobbkravene, kan dere begynne å lete etter den rette kandidaten til jobben.
Noen rekrutteringsansvarlige er tilbøyelige til å skrive en jobbeskrivelse, lage en jobbannonse og deretter gå gjennom alle CV-ene med det største fokuset på ferdigheter og tidligere erfaringer. Det er selvfølgelig også viktige elementer å ta i betraktning, men de er ikke de eneste relevante datapunktene som det er behov for hvis dere ønsker en kvalifisert utvelgelsesprosess.
Hva om dere kunne avdekke hva som egentlig motiverer folk, og hvordan de vil reagere på de aktuelle oppgavene?
Det er nettopp det dere gjør ved å bruke de vitenskapelig validerte verktøyene PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™ (PI BA) og PI COGNITIVE ASSESSMENT™ (PI CA). Personlighet og kognitive evner kartlegges i et enkelt format som gjør det lett for dere å vurdere om det er match mellom personen og jobben.
3. STRUKTURER JOBBSAMTALENE
Når dere har etablert jobbkravene (PI JOB ASSESSMENT™) og avdekket personligheten (PI BEHAVIORAL ASSESSMENT™) og kognitive evner (PI COGNITIVE ASSESSMENT™) hos søkerne deres, har dere forhåpentligvis et utvalg av kvalifiserte kandidater.
Hvilken prosess har dere for å gjennomføre strukturerte intervjuer og objektivt evaluere kandidatene?
Hvordan sikrer dere at dere stiller de riktige spørsmålene?
Hva hvis dere kunne definere en prosess som passer til alle typer rekrutteringer, og som hjelper dere med å strukturere intervjuene?
Vi har nettopp de rapportene, verktøyene og kursene som kan hjelpe dere med det.
4. VELG DEN RETTE KANDIDATEN
Det viktigste trinnet i en rekrutteringsprosess er uten tvil selve utvelgelsen. Hvor godt dette lykkes avhenger i svært stor grad av hvor grundige dere var med de foregående trinnene. Hvis dere fulgte prosessen trinn for trinn, har dere nå noen vitenskapelig validerte datapunkter til å evaluere kandidatene deres for jobben, i tillegg til den subjektive innsamlingen av data under jobbsamtalen og det inntrykket dere fikk av kandidatene.
Så hvem er den rette personen til jobben? Hvem vil være motivert i jobben?
Hva nå hvis dere hadde objektive datapunkter og programvare som kunne foreta en match mellom jobb og person?
Enhver rekrutteringsbeslutning bør inkludere en analyse av hvor godt en persons personlighet (PI BA) og kognitive evner (PI CA) passer til jobbkravene (PI JA). I tillegg til vitenskapelig validerte vurderingsverktøy som gir dere objektive data, tilbyr vi et effektivt system som hjelper dere å sammenligne kandidatene deres med disse datapunktene. I kombinasjon med det uerstattelige menneskelige møtet og sunn fornuft gjør disse dataene dere bedre i stand til å treffe de riktige beslutningene.
5. FÅ DEN NYE MEDARBEIDEREN OM BORD
Når dere nå har kommet til veis ende i rekrutteringsprosessen, gjenstår det enda en viktig oppgave: Påmønstring av den nye medarbeideren.
Dere lurer kanskje på hvordan denne personen foretrekker å guides om bord?
Hva skal dere forberede til den nye medarbeideren, og hvilke oppgaver skal det fokuseres på først?
Skal dere fokusere på å bygge opp relasjoner, eller er det viktigere å ha noen oppgaver som den nye medarbeideren kan gå i gang med første dag på jobben?
Folk får energi av forskjellige typer oppgaver og vil typisk gripe oppgaver og situasjoner an på forskjellige måter.
Hvis dere kjenner en persons atferd og behov (PI BA) og innlæringsevne (PI CA), får dere viktige innspill til hvordan dere best får nettopp denne person om bord. Innsikt om hva som kreves i jobben (PI JA) og eventuelle matcher/avvik mellom personens naturlige drivkrefter og atferd og hva som kreves i jobben, forteller dere hva dere skal være spesielt oppmerksomme på og støtte under påmønstringsprosessen.
